Como é do conhecimento geral, a avaliação do desempenho corresponde à principal “ferramenta” que permite o desenvolvimento na carreira e a alteração do posicionamento remuneratório dos trabalhadores.

Por tal facto deve ser objeto de particular atenção, nomeadamente no que respeita a critérios e cumprimento, lisura e transparência por parte das instituições públicas ou públicas de regime fundacional.

Entende a Comissão de Trabalhadores que urge serem analisadas e corrigidas todas as situações nas quais as normas legais em vigor não estão a ser aplicadas, ou estão a ser “desvirtuadas”, com prejuízos claros para os trabalhadores avaliados.

---

1. QUANTO AO RECURSO À FIGURA DE “COAVALIADORES”, MOLDES NOS QUAIS SÃO DESIGNADOS E A SUA “INTERFERÊNCIA” NA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

---

Tem sido prática na Universidade do Porto o recurso à figura de “coavaliadores” em moldes que, no entendimento da Comissão de Trabalhadores, violam quer os art.º 42.º, n.ºs 3, art.º 55 e art.º 56.º, n.º1 da Lei n.º 66-B/2007, de 28/12, com as alterações introduzidas pelo Decreto-Lei 12/2024 de 10/1 https://www.pgdlisboa.pt/leis/lei_mostra_articulado.php?nid=1898&tabela=leis, quer o disposto no Regulamento de Carreiras, Recrutamento, Contratação e Avaliação de Pessoal Técnico, Especialista e de Gestão da Universidade do Porto.

Cumpre, antes de mais, uma descrição sumária de situações frequentes e recorrentes na Universidade do Porto quanto à escolha de avaliadores no que respeita ao Pessoal Técnico, Especialista e de Gestão (TEG):

1.1 – Devemos, pois, atender aos intervenientes no processo de avaliação, nos termos do art.º 55.º, e da definição de “Avaliador” nos termos do art.º 56.º, do referido articulado:

Capítulo II
Intervenientes no processo de avaliação
Artigo 55.º
Intervenientes

1 – Intervêm no processo de avaliação do desempenho dos trabalhadores no âmbito de cada serviço:

1 – A avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte, cabendo ao avaliador:

1. Negociar os objetivos do avaliado, de acordo com os objetivos e resultados fixados para a sua unidade orgânica ou em execução das respectivas competências, e fixar os indicadores de medida do desempenho, designadamente os critérios de superação de objetivos, no quadro das orientações gerais fixadas pelo Conselho Coordenador da Avaliação;
2. Rever regularmente com o avaliado os objetivos negociados, ajustá-los, se necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu desempenho e possibilidades de melhoria;
3. Negociar as competências que integram o segundo parâmetro de avaliação, nos termos da alínea b) do artigo 45.º e do artigo 48.º;
4. Avaliar os trabalhadores diretamente subordinados, assegurando a correta aplicação dos princípios integrantes da avaliação;
5. Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo de identificação das respectivas necessidades de desenvolvimento;
6. Fundamentar as avaliações de desempenho muito bom, bom e inadequado, para os efeitos previstos na presente lei;
7. Remeter os contributos escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação ao dirigente máximo ou ao novo avaliador, nos termos previstos no artigo 42.º-B.2

2 – O superior hierárquico imediato deve recolher e registar os contributos que reputar adequados e necessários a uma efectiva e justa avaliação, designadamente quando existam trabalhadores com responsabilidade efectiva de coordenação e orientação sobre o trabalho desenvolvido pelos avaliados.

3 – A ausência ou impedimento de avaliador direto não constitui fundamento para não avaliar o trabalhador.

Ora,

Como se pode constar, pela análise do art.º 55, não existe na lei a figura de “coavaliador” como interveniente no processo de avaliação.

A avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte, e não de trabalhadores de nível igual aos dos avaliados, (os denominados “coavaliadores”), grande parte das vezes sem responsabilidade efetiva e formalizada de coordenação e/ou orientação sobre o trabalho desenvolvido pelos avaliados, com estes partilhando as mesmas cotas de avaliação.

É, pois, entendimento da Comissão de Trabalhadores que, nestes casos, quando não haja formalização de tarefas de coordenação e orientação, que permitam uma “efectiva e justa avaliação”, como determina n.º 2.º do art.º 56.º, os contributos a recolher pelo avaliador devem ter por base não o “testemunho” de um qualquer trabalhador, mas de toda a equipa avaliada.

1.2 – Já que respeita aos requisitos funcionais para a avaliação, determinam os nº. 2.º e n.º 3.º, do art.º 42.º o seguinte:

Como já referimos, num elevado número de situações os avaliadores designados nos moldes descritos na alínea a), não têm qualquer contacto com os avaliados e muito menos um contacto funcional de seis meses.

Para a correção destas situações, que se retém premente, a Comissão de Trabalhadores propõe as seguintes medidas:

---

2. QUANTO À NÃO ATRIBUIÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR MOTIVO IMPUTÁVEL A TRABALHADORES COM CARGOS DIRIGENTES

---

A Comissão de Trabalhadores teve conhecimento de casos nos quais os trabalhadores quer ao abrigo do SIADAP, quer do SIADUP, não estão a ser avaliados por motivos imputáveis aos seus avaliadores, com todos os prejuízos que esta realidade acarreta no desenvolvimento das suas carreiras.

Cumpre, pois, relembrar o disposto no n.º 11.º do art.º 39.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28/12, com as alterações introduzidas pelo Decreto-Lei 12/2024 de 10/1:

• 11 – A não aplicação do SIADAP 3 por razão imputável ao dirigente intermédio determina a cessação da respetiva comissão de serviço e a não observância, sem fundamento, das orientações do conselho coordenador da avaliação deve ser tida em conta na respetiva avaliação de desempenho.

Por outro lado, a “Nota Justificativa” do Regulamento de Cargos Dirigentes da Universidade do Porto, menciona o seguinte:

• (…) Assim, cria-se um único regulamento de cargos dirigentes que integra e aprofunda a componente avaliativa das comissões de serviço, com o recurso a instrumentos inspirados no Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho para a Administração Pública, promovendo o reconhecimento do mérito e da obtenção de resultados, com a atribuição de prémios de gestão e de desempenho, sem perder de vista os princípios expressos no Regulamento de Carreiras, Recrutamento, Contratação e Avaliação de Pessoal Técnico, Especialista e de Gestão da Universidade do Porto (…).

Determina, ainda, o Regulamento de Cargos Dirigentes da Universidade do Porto na alínea f), do n.º 2, e alínea d), do n.º 3.º do art.º 9.º, quanto às competências dos dirigentes intermédios:

2 – (…)

f) Avaliar o desempenho dos trabalhadores, podendo delegar esta competência em dirigentes de grau inferior, desde que estes sejam de grau superior ao avaliado;

(…)

3 – (…)

d) Proceder de forma objetiva à avaliação do mérito dos trabalhadores, em função dos resultados individuais e de grupo e à forma como cada um se empenha na prossecução dos objetivos e no espírito de equipa;

(…)

Importa ainda atender, no caso dos trabalhadores ao abrigo do regime privado, à aplicação do SIADUP (artigos 61.º a 84.º), nomeadamente quanto aos deveres do avaliador e aos direitos do avaliado, nos termos do Regulamento de Carreiras, Recrutamento, Contratação e Avaliação de Pessoal Técnico, Especialista e de Gestão da Universidade do Porto.

Provada que está a intenção de paralelismo, quer do dever de avaliar como do direito de ser avaliado, independentemente do regime jurídico, público ou privado, que vincula o trabalhador à Universidade do Porto, é entendimento desta Comissão que deverão ser tomadas as medidas tidas por convenientes, de forma igualmente paralela, nos casos da não atribuição da avaliação do desempenho ao trabalhador por motivos imputáveis aos seus avaliadores, mormente quando estes se encontram em comissão de serviço em cargos dirigentes.

---

3. QUANTO AO RECURSO A MOTIVOS NÃO IMPUTÁVEIS AO TRABALHADOR, OU A DIREITOS DO TRABALHADOR, COMO CRITÉRIOS VALORADOS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

---

Têm chegado à Comissão de Trabalhadores reclamações sobre recurso a matérias não imputáveis ao trabalhador, nomeadamente casos de doença devidamente comprovados, como critérios valorados na avaliação desempenho, seja como fator justificativo para a obtenção de uma classificação mais baixa, seja como critério de desempate.

Do mesmo modo estão a ser valoradas, para este feito, licenças de parentalidade e casamento, por exemplo.

A Comissão de Trabalhadores já solicitou à Administração da Universidade que seja retirada a alínea a) do art.º 76.º do Regulamento de Carreiras, Recrutamento, Contratação e Avaliação de Pessoal Técnico, Especialista e de Gestão da Universidade do Porto, quer por não existir qualquer paralelismo na Lei n.º 66-B/2007, de 28/12, com as alterações introduzidas pelo Decreto-Lei 12/2024 de 10/1, quer pela interpretação e uso que lhe está a ser dada por alguns avaliadores, em prejuízo dos avaliados.

Do mesmo modo foi solicitado que fossem consideradas para os trabalhadores do regime privado os mesmos tipos de faltas e a mesma qualificação, quanto à sua justificação/injustificação, nos termos da Lei do Trabalho em Funções Públicas, de forma a proporcionar a todos, na medida do possível, os mesmos direitos e deveres nesta matéria.