Fonte: Direção-Geral da Administração e do Emprego Público – março 2022
CONTRATOS DE TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS E CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO
» 1. O regime jurídico do teletrabalho, constante do Código do Trabalho, é aplicável à Administração Pública?
Sim. O regime de teletrabalho do Código do Trabalho aplica-se, com as necessárias adaptações, à Administração Pública central, regional e local.
Salienta-se, no entanto, que o mesmo apenas é passível de ser aplicado se o conteúdo funcional que caracteriza o posto de trabalho em que o trabalhador se encontra colocado for compatível com o seu desempenho, em concreto, neste regime.
[artigo 5.º, n.º 2 da Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro; artigos 68.º e 69.º da LTFP]
» 2. Em que consiste o teletrabalho?
O teletrabalho consiste na prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador público, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação.
[artigo 165.º do Código do Trabalho, na atual redação]
» 3. Que trabalhadores podem ser abrangidos pelo regime do teletrabalho?
O regime do teletrabalho aplica-se a trabalhadores em funções públicas com vínculo constituído por contrato de trabalho em funções públicas (artigos 6.º e 7.º e n.º 1 do artigo 68.º da LTFP), ou por vínculo de nomeação desde que, por regra, o requeira e haja acordo do empregador público (artigos 6.º, 8.º e n.º 1 do artigo 69.º da LTFP).
No entanto, para os trabalhadores com vínculo de nomeação enunciados no n.º 2 do artigo 2.º da LTFP, o regime do teletrabalho apenas é aplicável se os respetivos regimes constantes de lei especial determinarem a aplicação subsidiária do regime aplicável aos trabalhadores com vínculo de emprego público neste âmbito.
[n.º 1 do artigo 166.º do Código do Trabalho, na atual redação; artigos 6.º, 7.º, 8.º, n.º 1 do artigo 68.º e n.º 1 do artigo 69.º da LTFP]
» 4. O regime do teletrabalho é aplicável a trabalhadores com vínculo de emprego público constituído por comissão de serviço?
À Comissão de serviço, enquanto modalidade de vínculo de emprego público, é aplicado, na falta de norma especial, a regulamentação prevista para o vínculo de emprego público de origem e, quando esta não exista, a regulamentação prevista para os trabalhadores contratados.
A comissão de serviço aplica-se aos titulares de cargos não inseridos em carreiras, designadamente cargos dirigentes, e aos trabalhadores titulares de vínculo por tempo indeterminado cujas funções são exercidas com vista à obtenção de formação específica, habilitação académica ou título profissional.
Ao pessoal dirigente é passível de aplicação o regime do teletrabalho, por opção gestionária e em função do nível hierárquico e de competência do dirigente, com as necessárias adaptações decorrentes do constante do Estatuto do pessoal dirigente dos serviços e organismos da Administração Central, Regional e Local do Estado (Lei n.º 2/2004, de 15 de janeiro), na sua redação atual.
[artigo 9.º, n.º 1 do artigo 68.º e n.º 1 do artigo 69.º da LTFP; Lei n.º 2/2004, de 15 de janeiro, na sua redação atual]
» 5. O regime do teletrabalho é aplicável a prestadores de serviços previstos no artigo 10.º da LTFP?
Nos contratos de prestação de serviços para o exercício de funções públicas na modalidade de tarefa e avença o regime do teletrabalho previsto nos artigos 168.º, 169.º-A, 169.ª-B, 170.º e 170.º-A é aplicável, na parte compatível, desde que as funções sejam prestadas em regime de dependência económica (o empregador público é o único beneficiário da prestação de serviços).
[n.º 2 do artigo 165.º do Código do Trabalho, na atual redação]
» 6. O acordo de teletrabalho tem de ser reduzido a escrito?
Sim. A aplicação deste regime depende sempre de acordo escrito, podendo o mesmo constar do contrato de trabalho inicial (quando o trabalhador é admitido para prestar trabalho neste regime) ou de documento autónomo (que pode revestir, entre outras, a forma de “adenda ao contrato de trabalho em funções públicas”).
Nas situações de trabalhadores com vínculo de nomeação a forma escrita poderá constar de documento autónomo.
Salienta-se que, em qualquer situação, o empregador público pode sempre optar por outorgar um contrato específico para a prestação de trabalho na modalidade de teletrabalho.
[n.º 2 do artigo 166.º do Código do Trabalho, na redação atual]
» 7. Quais os elementos que devem constar do acordo de teletrabalho?
O acordo de teletrabalho deve conter e definir:
a) O regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial;
b) A identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
c) O local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho, o qual será considerado, para todos os efeitos legais, o seu local de trabalho;
d) O período normal do trabalho diário e semanal;
e) O horário de trabalho;
f) A atividade contratada, com indicação, sendo o caso da carreira e categoria correspondente;
g) A retribuição a que o trabalhador terá direito, e subsídio de refeição;
h) A propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como o responsável pela respetiva instalação e manutenção;
i) A periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais;
j) Outros elementos considerados relevantes pelas partes.
[n.º 3 do artigo 166.º do Código do Trabalho, na atual redação]
» 8. O local de trabalho definido no acordo de teletrabalho pode ser posteriormente alterado?
Sim. O local de trabalho, definido no acordo inicial, pode ser posteriormente alterado pelo trabalhador, mediante acordo escrito com o empregador.
[n.º 8 do artigo 166.º do Código do Trabalho, na atual redação]
» 9. O empregador pode definir por regulamento interno as atividades e as condições de admissibilidade do teletrabalho, bem como outras matérias com este relacionadas?
Sim, o empregador pode definir por regulamento interno as atividades e as condições em que a adoção do teletrabalho poderá ser admissível, bem como, no caso de os equipamentos e sistemas utilizados no teletrabalho serem fornecidos pelo empregador, as respetivas condições de uso para além das necessidades do serviço.
Este regulamento deverá ser publicitado, com observância do Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados, aprovado pelo Regulamento (EU) 2016/679 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 27 de abril de 2016.
[n.º 9 do artigo 166.º do Código do Trabalho, na atual redação; artigo 75.º da LTFP]
» 10. Pode ser recusada proposta de acordo de teletrabalho pelo empregador ou pelo trabalhador?
Sim. Se a proposta partir do empregador, o trabalhador pode opor-se, sem necessidade de fundamentação, não podendo a sua recusa constituir fundamento da aplicação de qualquer sanção.
Se a atividade contratada for compatível com o regime de teletrabalho a proposta de exercício de funções neste regime, apresentada pelo trabalhador, só poderá ser recusada pelo empregador público desde que este o faça por escrito e de forma fundamentada.
[n.ºs 6 e 7 do artigo 166.º do Código do Trabalho, na atual redação]
» 11. O desenvolvimento da atividade em regime de teletrabalho é um direito do trabalhador?
O trabalhador tem direito a passar a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada, nas seguintes situações:
a) Trabalhador(a) vítima de violência doméstica;
b) Trabalhador(a) com filho com idade até 3 anos, quando o empregador disponha de recursos e meios para o efeito;
c) Trabalhador(a) que tenha filho até aos 8 anos de idade, desde que ambos os progenitores reúnam condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho, e este seja exercido por ambos em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses, ou no caso de famílias monoparentais ou situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúna condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho.
d) Trabalhador(a) a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, quando o empregador disponha de recursos e meios para o efeito, e desde que, a isso não obstem exigências imperiosas do funcionamento da empresa (pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados).
Ressalva-se as situações em que o órgão ou serviço possua menos de 10 trabalhadores, em que o direito ao regime de teletrabalho por trabalhador com filho com idade até 8 anos, não pode ser exercido.
[n.º 3 do artigo 166.º-A do Código do Trabalho, na atual redação]
» 12. Qual a duração e o regime de cessação do acordo de teletrabalho?
O acordo de teletrabalho pode ser celebrado com duração determinada ou indeterminada.
No primeiro caso, o acordo de teletrabalho não pode exceder 6 meses, renovando-se automaticamente por iguais períodos, se nenhuma das partes declarar por escrito, até 15 dias antes do seu término, que não pretende a renovação.
No segundo caso, qualquer das partes pode fazer cessar o acordo mediante comunicação escrita à outra parte, que produzirá efeitos decorridos 60 dias.
Em qualquer dos casos, qualquer das partes pode denunciar o acordo de teletrabalho durante os primeiros 30 dias da sua execução.
[n.ºs 1 a 4 do artigo 167.º do Código do Trabalho, na atual redação]
» 13. O que acontece quando ocorre a cessação de um acordo de teletrabalho, no âmbito de um contrato de trabalho de duração indeterminada, ou cujo termo não tenha sido atingido?
O trabalhador tem direito a retomar a atividade em regime presencial, sem prejuízo da sua categoria, antiguidade e quaisquer outros direitos previstos para os trabalhadores em regime presencial com funções e duração do trabalho idênticas.
[n.º 5 do artigo 167.º do Código do Trabalho, na atual redação]
» 14. O que acontece se no decurso do acordo de teletrabalho ocorrer alguma vicissitude modificativa do vínculo de emprego público ou da situação jurídico-funcional do trabalhador?
Caso ocorra alguma das situações descritas, o acordo de teletrabalho caduca, conduzindo à necessidade de reavaliação do preenchimento dos pressupostos e, em caso positivo, à celebração de novo acordo de exercício de funções em regime de teletrabalho.
Exemplos destas situações, são o regime da mobilidade, em particular a mobilidade na categoria, que não dependam de acordo do trabalhador e impliquem uma alteração para o exercício de uma atividade não compatível com o regime de teletrabalho, tal como definido nos artigos 92.º e seguintes da LTFP, bem como o regime geral de extinção, fusão e reestruturação de serviços públicos e racionalização de efetivos, constante do Decreto-Lei n.º 200/2006, de 25 de outubro, e, igualmente, a ocupação de posto de trabalho na sequência de procedimento concursal (artigo 33.º e seguintes da LTFP).
» 15. A quem cabe garantir a disponibilização dos equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho?
Cabe à entidade empregadora disponibilizar ao trabalhador os equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho e à interação trabalhador-empregador.
No entanto, nada obsta que possam existir situações de teletrabalho em que os equipamentos utilizados pelo trabalhador sejam propriedade do próprio, desde que ambas as partes manifestem acordo nesse sentido e sem direito a qualquer compensação para o efeito.
[n.º 1 do artigo 168.º do Código do Trabalho, na atual redação]
» 16. A quem cabe garantir o pagamento das despesas adicionais em que o trabalhador incorre por motivo da prestação de trabalho em regime de teletrabalho?
O pagamento das despesas adicionais em que o trabalhador incorre por motivo da prestação de trabalho em regime de teletrabalho incumbe ao empregador público.
[n.º 2 do artigo 168.º do Código do Trabalho, na atual redação]
» 17. O que se entende por despesas adicionais?
Entende-se por despesas adicionais, as despesas comprovadamente suportadas pelo trabalhador, por força da prestação de trabalho em teletrabalho, nas quais se incluem o acréscimo de custos com energia e internet.
Estas despesas adicionais poderão ser determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no mesmo mês do último ano anterior à aplicação desse acordo, e são consideradas, para efeitos fiscais, como custos do empregador público e não como rendimento do trabalhador.
[n.º 2 e 3 do artigo 168.º do Código do Trabalho, na atual redação]
» 18. Como é que o trabalhador comprova as despesas junto da entidade empregadora?
Para comprovação das despesas junto da entidade empregadora o trabalhador deve entregar os correspondentes documentos comprovativos dos consumos referentes ao mês homólogo do último ano anterior à aplicação do acordo e, bem assim, os documentos comprovativos do mês a que respeita o acréscimo de custos.
» 19. Em que momento é devido o pagamento ao trabalhador?
O pagamento é devido no final do mês seguinte à comprovação do acréscimo de custos.
» 20. Como é calculado o pagamento das despesas adicionais se dois ou mais coabitantes se encontrarem em teletrabalho?
A letra da lei não dá uma solução imediata a esta questão, pelo que a análise terá de ser feita casuisticamente, tendo em conta o princípio da não duplicação da compensação destas despesas (corolário do princípio da proibição do enriquecimento sem causa) e os princípios gerais do direito aplicáveis, designadamente o princípio da proporcionalidade e da adequação.
Assim, para efeitos da repartição das despesas adicionais pela eventual pluralidade de empregadores envolvidos deverá atender-se ao período normal de trabalho diário de cada teletrabalhador, às necessidades de utilização da rede que o teletrabalho de cada um em concreto exige (capacidade, velocidade, etc), entre outros fatores que só em concreto são possíveis de concretizar.
Nestes casos, por uma razão de certeza e segurança jurídica, é aconselhável que seja pré-estabelecido um acordo de pagamento entre os vários empregadores e os respetivos trabalhadores.
» 21. A compensação devida ao trabalhador em virtude de despesas adicionais por este suportadas, constitui rendimento do trabalhador?
Não. A compensação é considerada, para efeitos fiscais, custo para o empregador, não constituindo rendimento do trabalhador.
[n.º 5 do artigo 168.º do Código do Trabalho, na redação que lhe foi conferida pelo artigo 2.º da Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro]
» 22. O trabalhador em teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores?
Sim. O trabalhador em teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores com a mesma categoria ou com função idêntica.
Ao trabalhador em regime de teletrabalho são assegurados todos os direitos elencados no artigo 169.º do CT.
[n.º 1 do artigo 169.º do Código do Trabalho, na redação que lhe foi conferida pelo artigo 2.º da Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro]
» 23. Há lugar à atribuição do subsídio de refeição aos trabalhadores em regime de teletrabalho?
Sim. O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores e, portanto, o direito a subsídio de refeição, desde que preenchidos os respetivos requisitos legais de atribuição.
[n.º 1 do artigo 169.º do Código do Trabalho, na redação que lhe foi conferida pelo artigo 2.º da Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro]
» 24. De que forma é garantida a privacidade do trabalhador em regime de teletrabalho?
O empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador, o horário de trabalho e os tempos de descanso e de repouso da sua família, bem como proporcionar-lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como psíquico.
Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, a visita do empregador ao local de trabalho requer aviso prévio de 24 horas e concordância do trabalhador. Esta visita apenas deve ter por objeto o controlo da atividade laboral e deverá ser realizada na presença do trabalhador, durante o seu horário de trabalho.
É expressamente vedada a captura e utilização de imagem, som, escrita, histórico ou o recurso a outros meios de controlo que possam afetar o direito à privacidade do trabalhador.
[Artigo 170.º do Código do Trabalho, na atual redação]
» 25. De que forma exerce o empregador os seus poderes de direção e controlo da prestação de trabalho no teletrabalho?
Estes poderes são exercidos preferencialmente por meio dos equipamentos e sistemas de comunicação e informação afetos à atividade do trabalhador, segundo procedimentos previamente conhecidos por este e compatíveis com o respeito pela sua privacidade.
O controlo da prestação de trabalho, por parte do empregador, deve respeitar os princípios da proporcionalidade e da transparência, sendo proibido impor a conexão permanente, durante a jornada de trabalho, por meio de imagem ou som.
[Artigo 169.º-A do Código do Trabalho, na atual redação]
» 26. O empregador pode impor ao trabalhador que se desloque às instalações da entidade empregadora?
Sim. O trabalhador é obrigado a comparecer nas instalações da entidade empregadora ou noutro local designado pelo empregador, para reuniões, ações de formação e outras situações que exijam presença física, para as quais tenha sido convocado com, pelo menos, 24 horas de antecedência.
[n.º 2 do artigo 169.º-A do Código do Trabalho, na atual redação]
» 27. Em que consiste o dever de abstenção de contacto do empregador?
O empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador no seu período de descanso, salvo casos de força maior.
Este dever de abstenção de contacto do empregador é aplicável relativamente a todos os trabalhadores, quer estejam em teletrabalho ou não.
[n.º 1 do artigo 199.º-A do Código do Trabalho, na atual redação]
» 28. O que se deve entender por casos de força maior?
Trata-se de um conceito indeterminado, que deve ser aferido caso a caso. Abrange, nomeadamente, situações em que o contacto se revele imperioso, por ser indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para o órgão ou serviço devidos a acidente ou a risco de acidente iminente.
» 29. O dever de abstenção de contacto do empregador é aplicável em situações de isenção de horário, regime de prevenção ou trabalho suplementar do trabalhador?
Sim, é aplicável. Este dever de abstenção de contacto não deve deixar de ser observado, designadamente, em situações de isenção de horário ou trabalho suplementar.
» 30. Verifica-se incumprimento do dever de abstenção, no caso de empregador que envie um email ao trabalhador durante o seu período de descanso?
Não estaremos perante uma situação de incumprimento do dever de abstenção, no caso de um empregador que envie um email ao trabalhador durante o período de descanso deste, em que não seja solicitada resposta ou se determine qualquer outra ação imediata por parte do trabalhador.
Fonte: Direção-Geral da Administração e do Emprego Público – março 2022